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【次世代のマネジメントのコツ】モチベーション3.0 | 書評

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【次世代のマネジメントのコツ】モチベーション3.0 | 書評

Amazon.co.jp: モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに ...

僕たちは旧世代のマネジメントをしてしまっているのかもしれません。

むしろ「マネジメントする」という考えが古いのかも…。

そんなことを考えさせられる1冊となっています。

モチベーション3.0を購読【kindle版:902円】

結論:部下を信頼する

person holding hands with child

部下を、というか人間を信頼する、でしょうか。

基本人間は金銭や称賛などの外的な動機付けでしか動かない、という考え方を無くしちゃいましょう。

人間は内発的な動機付けで十分に動いてくれる生き物です。

そして、それは外発的動機づけで動かされるよりも、更に強力な力を発揮します。

まずはそれを理解して、部下を信頼するところから組織は上手く回り始めるのだと、強く感じました。

モチベーション2.0の盛衰

red no guts no glory neon signage

モチベーション2.0=外発的動機づけでやる気をださせる手法、もしくはその手法で動く人々

既にマネージャーの方々は体感値で、今までの金銭や昇進、称賛などの外発的動機づけでは部下が動かないことを感じているんじゃないでしょうか。

すでにこの手法は組織運営や個別での働きかけでは骨董品的なやり方と揶揄されています。

労働者が皆同じような工場で、単純作業を強いられている時代であればそれは上手く機能しました。

でも今は仕事は多種多様になり、幸福の定義もお金や良いものを食べられる、良い服を着れる、という単純なものではなくなっています。

仕事や幸福の在り方が変わっているのに、モチベートの技法は100年間以上変わってないのが今の状況です。

タイプIとタイプX

two cars in front of shutter doors

タイプX:内部からの欲求ではなく、外部からの報酬によってエネルギーを得る

タイプI:外部からの報酬ではなく、内部からの欲求によってエネルギーを得る

当然、本書が勧めているのはタイプIのモチベートです。

そして重要なのは、タイプIは生まれつきに備わっているのではなく、後天的に作る事が出来るという事。

もちろん外発的な動機付け全てが悪いというわけではありません。

外発的な報酬の強いところは、短期的に成果を出したい場合に強みを発揮する点です。

ただ、逆に言うと継続しないのが弱みになります。

内発的動機づけは逆にすぐに成果に結びつく事は難しいかもしれません。

ただ自分の意志でやっていることなので、継続もしやすいです。

そして長期的に見たときには、外発的な報酬を与えらえる場合よりも成功する確率が高まります。

モチベーション3.0の3つの要素

three white plant pots

これからは内発的な動機付けをエネルギーとするモチベーション3.0の時代となることはわかりました。

ではモチベーション3.0を構成する要素は何なんでしょうか。

それが自律性・熟達・目的の3つの要素になります。

それぞれの意味を見ていきましょう。

①自律性(オートノミー)

boy standing near dock

マネジメント=管理(コントロール)すること。

マネジメントを説明するときには大抵がこのようなイメージになるんじゃないでしょうか。

これは人間の初期設定(デフォルト)は管理をしないと機能しない、必ずさぼる。という考えを前提としています。

でもそもそも人間のデフォルトはそうじゃないんじゃないか、ほっといても自発的に動けるのが人間なのではないか?

そういう考え方が自律性を考えるうえでの大前提となります。

自律性を重んじつ上司のもとで働く人の生産性はそうじゃない人と比べて非常に高く、離職率も4分の1程度だそうです。

ちなみに誤解されがちなのが、「独立」や「自立」と混同されてしまうこと。

これらの言葉は人に頼らないで、一人で物事を進められることを指します。

「自律」は人に頼ることも自分で選択する、というイメージでしょうか。

新人社員であれば、教わるんじゃなくて、自ら教わりにいく、というイメージですね。

②熟達(マスタリー)

man standing and using hammer

熟達=もっとよりよくなりたい、という欲求

スキルや能力など、今の自分よりもよりよい自分になりたいという気持ちが強いモチベーションになります。

ただ残念なことに、このマスタリーの概念は多くの企業において無関心とされている要素のようです。

またマスタリーにおいて重要な状態の一つに「フロー」と呼ばれるものがあります。

これは俗に「ゾーンにはいる」と表現されることもありますね。

行為そのものに極限的に集中して、ストレスや苦痛を感じなくなる状態を指します。

このフローは、やらなければならない事と出来る事が一致していると起きやすくなるそうです。

またマネージャーがこれを起こそうとするのであれば、「ストレッチ目標の設定」が重要となります。

簡単すぎず、今の状態では達成できないが、努力すれば届くくらいの目標。

これを設定することによって、努力することが当たり前の環境を作りだしていきます。

この努力の積み重ね=熟達ということですね。

③目的

black and white typewriter on green textile

目的は自律性と熟達を進めるうえで重要な「背景」となります。

極めて生産性が高く、高水準の成果を出している人のほとんどが、自らの欲求を自分以外のより大きな目的に結び付けているようです。

モチベーション2.0は「利益の最大化」を中心にしていました。

モチベーション3.0は「目的の最大化」を中心にします。

今企業が求めていくべきものは「利潤の追求」から「すべてのステークホルダーへの価値提供」へと変化していっているようです。

モチベーションの変遷とこれらがマッチングしているのは偶然ではないのでしょう。

今個人も全体も、単純な富ではなく、大義の成就を目的に動き出していっているのではないでしょうか。

所感

なんとなく感じていたことを明確に言語化してもらい、非常にすっきりとしました。

今は給与、インセンティブ、昇給、賞与などじゃ若手をモチベートするのに全く響かないことにマネージャーは苦戦しているんじゃないでしょうか。

僕自身は最近自律性を重んじるように気を付けているのですが、放任との紙一重感を感じていて非常に苦戦しています。

個人のWILL(想い)を知らずして、モチベートすることにも限界を感じている今日この頃…。

やるべきことと、やりたいことと、できることを一致させる努力はマネージャーにも本人にも求められてきますよね。

今マネジメントに苦戦している皆さんは、勇気を出して部下を信じることから始めてみましょう(僕も今頑張ってます)。

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