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【ネガティブに考えて】新人営業における良い目標設定の仕方【ポジティブに行動】

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【ネガティブに考えて】新人営業における良い目標設定の仕方【ポジティブに行動】

ひよこくん
なんかいまいち仕事の気分が乗らないなー。
気分とか偉そうなこと言ってんじゃねーよ歯車が。働け。
かまだ
ひよこくん
そんな事言ってもやる気がでないんだからしょうがないじゃん!
そもそも今の仕事に何か目標はあんの?
かまだ
ひよこくん
予算はあるけど、それ以外は別に…。
予算は目標じゃないだろ。目標は自分で決めないとやる気が上がらんぞ。
かまだ
ひよこくん
目標目標ってみんな言うけど、どうやって決めてんの?
自分で考えろよ…。と言いたいところだけど、少しだけ具体的に見ていくか。
かまだ
ひよこくん
お願いします!!


◆この記事を書いた人

名前:かまだ

前職がブライダル。

現在人材会社で営業管理職。

前職では月100~150時間の残業で精神を摩耗する日々。

転職したことによって残業時間が10分の1以下に、

年収は3倍になりました。

管理職になってからは毎年配属された新人が新人賞を受賞しています。

良い目標設定とは

結論、良い目標設定=モチベーションを保ってくれるものです。

モチベーションで仕事をするな!と言われたことがあるかもしれませんが、そもそもそれは無理な話です。

モチベーション≠やる気

モチベーション=動機

人はやる気がないから動けなくなるんじゃなくて、動く理由、つまり動機が無いもしくは明確じゃないから動けなくなります。

何故数字を追わなければならないのか?を自分の動機と紐づけて、可視化したものが良い目標となります。

また、目標は必ず自分で決めたものでなければいけません。

これは例外なく必ずです。

人は自分以外の人に与えられた目標では動けないように出来ています。

なので予算だけを目指すような仕事の仕方は、いずれ「何でこの数字を追わなきゃいけないんだ?」という疑問で頭の中がいっぱいになり、

やがて動けなくなってしまうでしょう。

「自律性」つまり自分で物事を動かしているという感覚は高いパフォーマンスを発揮する上で非常に重要です。

 

【SMART】の法則

良い目標とは?を考えるうえで、より具体的な指標となるものが【SMART】の法則です。

  • Specific(明確性)/設定した目標は明確なものか
  • Measurable(計量性) … 目標達成率や進捗度を測定可能か
  • Achievable(達成可能性) … 達成可能な目標であるか
  • Relevant(関連性)… 会社のミッションと関連のある目標になっているか
  • Time-related(期限設定)… 目標達成に期限を設けているか

①Specific(明確性)

例)新人の○○さんの予算は30万/月だが、達成率150%である45万/月を目標にしていきたい。

そのためには現在のアポ獲得数である15社/月→20社/月まで増やす必要がある。

月で5社のアポ獲得数を増やすには、現状のコール数500件/月→670件/月まで増やす必要がある。

このように数値目標だけでなく、行動目標まで落とし込んでいく事が必要です。

なんとなく45万目指して頑張る、では絶対に達成は出来ません。

Measurable(計量性)

上記の例でいくと、コール数の推移が目標達成の進捗を図る基準となります。

670件をデイリーでならすと、だいたい35件/日(20営業日だと仮定)

毎日35件のコール数が担保できていなければ、どうやってその数字を担保するか?を考えます。

仮に数字は担保できているのに、獲得数が伸びていなければトークスクリプトやリストアップなど、別の原因を探しましょう。

③Achievable(達成可能性)

コール数500件→670件としたときに、1日あたり約9件程のコール数の増加になります。

デイリーで考えたらそれほど無茶な数字ではないはずです。

仮にこれが倍の1000件やりなさい、となったら話は別になってきます。

無理な目標設定は、結局モチベーションを下げる一因となります。

せっかく成果を出すために目標設定をするのに、その目標のせいでモチベーションが下がっては本末転倒ですよね。

Relevant(関連性)

これは組織との関連性を重要とされる声が多いですが、ここでは個人のやりたい事、出来る事、やらなければならない事との結びつきを考えていきたいと思います。

例えばあなたが会社の中でも花形の大手法人向けの戦略営業チームに異動したいと考えているとします。

この場合、実際に戦略営業チームに配属になった人が異動前にどの程度の成績を残していたのか、という部分が重要な指標となりますよね。

もし本気でその組織に配属されたいと考えているのなら、最低限その過去実績のラインは割れない、という事になります。

これは組織目標を自分の目標として捉える「内面化」をできるのであれば必要のない考えかもしれません。

いずれにせよ自分や組織のやるべきことに目標を紐づけていく事で、迷ったときに「なぜそれを目指すのか?」に立ち返る事ができます。

Time-related(期限設定)

少し前の目標設定ですと、1年間のロングスパンで目標を立てて、それをブレイクダウンして単月あたりに落とし込む方法が流行ってました。

ただ現在はどの市場も非常に変化が早く、1年間での目標を設定しても度々目標変更が余儀なくされます。

なので目標は長くても3カ月程度で設定し、1クール事の振り返りをしながら次の3カ月の目標を決めていく、というのがおススメです。

更にそれを1か月→1週間→1日と落とし込んでいくと、より行動が具体化していきます。

目標の長短比較

目標を立てたときはやる気に満ち溢れ、絶対に達成できるような気持になると思います。

それ自体は非常に良い事なのですが、それに成果が付いてこないと次第にやる気は失われていってしまう…。

こういう経験は誰しもしているかと思います。

何故こういうことが起きるかというと、目標設定をした時に「ぶつかるであろう障害」についてを想定していないからです。

目標を立てるときは、

・達成したら得られるもの

・目標達成するうえで現れるであろう障害

この2点を考える必要があります。

達成で得られるものを想像することはモチベーションの維持、アップにつながるのはもちろんですし、

障害についてを想定できていれば、その障害についても対策が打てます。

例えば先程のアポ獲得についての事例を考えるとすると、

得られるもの

・インセンティブ

・社内表彰制度での受賞

・営業スキル

・周りからの称賛

想定される障害

・コールしてるのにアポが獲得できない

・お客さんにガチャ切りされる

・アポは獲得できるけど受注できない

などでしょうか。

ネガティブな想像をすることでモチベーションを下げてしまわないか心配な人もいるかもしれませんが、それは問題ありません。

「何になりたいか」と同じくらい「何になりたくないか」を考える事はモチベーションを上げることに良い影響がある事が実験でわかっています。

まとめ

良い目標設定とは

①モチベーションを保ってくれるもの

②自分で決めた目標

目標設定の具体的な方法

①SMARTの法則を使う

②長短比較で考える

 

ひよこくん
目標って大事なんだね…。
気分で仕事して成果を残せるのは天才だけだな。
かまだ
ひよこくん
僕って天才じゃなかったんだね…。
むしろ凡人ですらないだろ。
かまだ
ひよこくん
僕はもう少しネガティブに考えた方がよさそうだね…。
慎重に物事を見るのは悪いことじゃないぞ。ただ重要なのは行動することだからな。
かまだ
ひよこくん
ネガポジどっちも大切にします!
良い目標が決まれば半分は達成したようなもんだ。検討を祈る!
かまだ

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